Обратный звонок



/ Блог / Читать статью

Самый важный актив любого бизнеса - это его сотрудники

Эксперты "Бизнес-потенциал" проанализировали 11 самых распространенных причин, заставляющих сотрудников искать другую работу: 

Неверная расстановка приоритетов. В данном случае речь идет о тех ситуациях, когда руководитель или собственник компании неверно расставляет приоритеты по значимости задач (например, все силы направить на нового крупного клиента, при этом возникает риск потери части постоянных клиентов), по продолжительности выполнения (к примеру, задачу Х можно выполнить пошагово в течение 2 недель, при этом выполнять все текущие задачи без спешки, но руководитель требует выполнить ее за 3 дня, чтобы закрыть месяц, соответственно, задачу Х сотрудник закроет, а текущие задачи останутся незавершенными либо ему придется задерживаться на работе), по количеству участвующих в их выполнении, по затратам сил и энергии сотрудника (например, руководитель требует выполнить задачу 3, но для ее выполнения требуется поиск партнеров, долгие согласования, тогда как задачи 1 и 2 уже на стадии завершения и после их выполнения логично было бы приступить к задаче 1). Неверная расстановка приоритетов в рабочих задачах отнимает много сил и энергии сотрудника, резко снижает мотивацию и заставляет работать в авральном режиме постоянно.

 ⚠Неверная формулировка целей: «Наша задача – уменьшить количество претензий клиентов». Сотрудники по-разному понимают поставленную перед ними задачу, что приводит к искажению конечного результата: один понимает ее как «повысить качество продукта», другой как «улучшить сервис», третий «предложить больше бонусов клиентов». В результате, если такие формулировки являются типичными для руководителя, возникает либо хаос в работе отдела, а это приводит к снижению мотивации сотрудников, чувству безысходности («ничего не изменить»), поиску лучшего в другой компании, либо сотрудники говорят «да», но ничего при этом не делают и остаются дальше работать в компании.

 ⚠Отсутствие командности или чувства сопричастности к компании. Отсутствие поддержки, понимания сотрудниками целей деятельности компании и каждого сотрудника, подавление инициативы и игнорирование талантов сотрудников приводит к тому, что сотрудник работает только ради собственной выгоды, не готов оказывать поддержку коллективу. Многие сотрудники заинтересованы в том, чтобы компания стала лучше, готовы предлагать идеи, принимать участие в интересных проектах на благо компании. Однако если они этого не получают, потребности в сопричастности к делам компании остаются нереализованными, возникает чувство ненужности, через некоторое время сотрудник может начать искать работу. Возникать может и другая ситуация, когда компания якобы открыта для идей, но на деле они остаются лишь в «почтовом ящике» руководителя. Следует учитывать тот факт, что молодое поколение сотрудников другое, они требуют больше свободы, меньше жестких границ, отсутствия единственно верных ответов. Они пробуют, ошибаются, но при этом двигаются дальше. Если они не чувствуют сопричастности к компании, они с легкостью ее покидают.

Отсутствие контроля и «обратной связи» между руководителем и подчиненными. Невозможно идти вперед, если нет понимания, в правильном ли направлении ты двигаешься. В большинстве современных организаций обратная связь является одной из ключевых компетенций руководителя с целью положительно повлиять на поведение сотрудника - скорректировать или закрепить поведение для достижения лучшего результата.

У «жертвы» постоянной критики возникает убеждение, что как бы он ни напрягался, руководитель будет придираться, а достижения воспринимать как само собой разумеющееся. Подчиненные начинают прятать проблемы от руководителей, перекладывать ответственность на других или конфликтовать. Еще одна типичная ошибка руководителя - давать обратную связь только по конечному результату, игнорируя конкретные действия сотрудников в процессе выполнения рабочей задачи, например, один сотрудник принял входящий звонок от горячего клиента и подписал с ним договор, а другой вел долгие переговоры с клиентом, чтобы подписать договор. Первому, по сути, просто повезло, а второй «проработал» клиента на всех этапах сделки. В данном случае у второго сотрудника возникает дисбаланс между объемом потраченных сил и времени и  конечным результатом своего коллеги, снижается мотивация, возникает чувство несправедливости, которое постепенно переходит в твердое убеждение «компания не ценит мои результаты».

 ⚠Отсутствие признания результатов работы со стороны руководства и коллег. Особенно болезненно это воспринимают творческие личности, а также сотрудники, ориентированные на результат. Большинство руководителей либо не замечает достижений своих сотрудников, либо воспринимает их не как достижения, а как должное («это есть твоя работа»). Такое отношение сильно демотивирует сотрудника, он не получает морального удовлетворения, если такая ситуация довольно часто повторяется, то сотрудник начнет искать другую работу.

 ⚠Избыточная нагрузка. Большое количество компаний стремятся к сокращению издержек и ставят дополнительные задачи сотрудникам.  Если для работодателя такая «продуктивность» означает реальное сокращение расходов, то для сотрудника это увеличение объема работы. Как правило, в таких компаниях отсутствуют должностные инструкции для каждой должности, четкие стандарты работы, более того за дополнительные обязательства в большинстве случаев работодатель не доплачивает. В результате сотрудники поначалу могут задерживаться на работе, не ходить или сокращать время на обед, брать работу домой. Постепенно они теряют мотивацию и начинают присматриваться к вакансиям других компаний.

 ⚠Низкое технологическое обеспечение работы компании. Технологии сегодня решают если не все, то многое. Молодые сотрудники, опытные специалисты стремятся максимально удовлетворить свои профессиональные потребности посредством технических возможностей компании.  современной компании технические возможности должны быть направлены на то, чтобы каждый сотрудник выполнял свои профессиональные задачи эффективно, быстро, качественно. Тем не менее в некоторых компаниях до сих пор общение между сотрудниками или даже с клиентами осуществляется посредством isq, по-прежнему основными средствами общения остаются корпоративная электронная почта и телефон, тогда как многие компании активно работают с клиентами по всей Росcии посредством бизнес-аккаунтов в мессенджерах, Skype-конференций, личных кабинетов, онлайн-чатов и call-центров, некоторым категориям сотрудников работодатели разрешают работать удаленно, обеспечивая высокую эффективность бизнеса и снижая расходы. Отсутствие современных технологий заметно снижает продуктивность сотрудников и возможности компании. 

 ⚠Нелогичность действий или лихорадочное руководство. Оно заключается в том, что руководитель действует по принципу «нужно сделать все, сразу, вчера, срочно, а-а-а!!!. – это ситуация, когда каждый рабочий день для сотрудника – это аврал. Второй вариант: руководитель ставит сотруднику одну задачу, сотрудник берется за одно дело,  руководитель ставит другую задачу, сотрудник не доделывает первую задачу и берется за вторую и так далее. Затем вызывает сотрудника в кабинет и указывает на невыполненные в срок задачи и некомпетентность самого сотрудника. В данном случае сотрудник либо начинает оправдываться, либо молча слушать и кивать, либо стремится доказать причину невыполнения поставленных руководителем задач. В результате подобной «несправедливости» постепенно разрастается конфликт и сотруднику проще уйти, чем доказать руководтелю его неправоту.

 ⚠Отсутствие поддержки. У каждого сотрудника есть личные и профессиональные потребности и финансовая мотивация далеко не всегда является решающей. Одному нужен карьерный рост, другому - признание, третьему – возможность решать трудные нестандартные или творческие задачи. Если в компании отсутствует программа развития персонала, нет возможности (или это не приветствуется руководством) посещать семинары, тренинги, то очень часто сотрудник либо занимается самообразованием в свое свободное время либо начинает искать такую возможность в другой компании.

 ⚠Отказ от нестандартных подходов в решении задач. У руководителей со временем «замыливается» взгляд на решение ежедневных рабочих задач. В результате даже опытные сотрудники не могут найти эффективные бизнес-решения. Не привлекая сотрудников или игнорируя их идеи, руководитель рискует потерять «думающего» сотрудника, способного посмотреть на ситуацию под разным углом и решить ее по-другому.

Неинтересная однообразная работа. Особенно это касается тех должностей, которые не предполагают карьерного роста. Без интересных задач, смены деятельности, обучения профессиональное и личностное  развитие сотрудников в данной компании приостанавливается. Либо сотрудник остается по каким-либо личным соображениям (высокая заработная плата, нет подходящих вакансий и др.), либо принимает решение искать новую работу.

 ⚠Низкий уровень компетенций как линейного, так и руководящего персонала. Низкое качество работы, постоянные ошибки в отчетах, в CRM, технических вопросах заставляют руководителя перепроверять отчеты, качество работы, привлекать более опытных сотрудников к обучению персонала или исправлению недочетов некомпетентных сотрудников. Сюда относятся также ситуации, когда а) руководитель выполняет лишь номинальную функцию, а по факту ничего не решает, не может отстоять свое мнение перед коммерческим директором или владельцем компании; б) руководитель некомпетентен в управлении сотрудниками (авторитарный или, наоборот, попустительский стиль управления, отсутствие конструктивной обратной связи сотрудникам, предвзятость к конкретным сотрудникам, негибкость, неумение или нежелание мотивировать  и развивать сотрудников и др.).

Что делать и как минимизировать риски ухода сотрудников:

1. Провести анализ удовлетворенности персонала по следующим показателям:

- содержание и характер работы (ее интенсивность, значимость, результаты);

- степень технического обеспечения работы (наличие компьютера / ноутбука, принтера, высокоскоростного Интернета, корпоративной связи, служебного транспорта, CRM);

- степень интеллектуальной поддержки сотрудников (регулярное обучение продукту и работе с клиентами, наличие стандартов работы, корпоративной культуры, четкость границ должностных обязанностей)

- условия работы (особенно актуальными в последнее время являются возможность работать удаленно, увеличение объема работы или дополнительные задачи, которые заставляют сотрудников задерживаться на работе);

- оплата труда, материальная мотивация;

- степень престижности работы;

- руководство (стиль управления, оценка труда, нематериальная мотивация, система отбора и расстановка кадров);

- карьера и развитие личности, перспективы повышения квалификации и т.п.;

- окружение, психологический климат в коллективе, степень командности, степень слаженности работы с коллегами.

  1. Анализ сложившейся ситуации с привлечением сотрудников: это могут быть обсуждения на планерках в отделе, мозговой штурм в мини-группах, опрос сотрудников. 
  2. Расстановка приоритетов по итогам совместной работы.

Как правило, определяются ключевыми следующие задачи:

  1. Разработка стандартов работы отдела / сотрудника (должностная инструкция для каждой должности, стандарт работы с клиентом, стандарт работы со смежными подразделениями).
  2. Оптимизация бизнес-процессов. Необходимость повышения эффективности взаимодействия подразделений / сотрудников в процессе разработки стандартов работы позволит проанализировать типичные и нетипичные ситуации, например, дублирование функций отделов / сотрудников, возможности улучшения качества их работы, внедрения новых технологий (CRM, IP-телефония, dash-board, система отчетности, планерки и т.д.).
  3. Разработка системы развития персонала (подбор и адаптация новых сотрудников, обучение продукту, профессиональное и личностное развитие, кадровый резерв).
  4. Изменение или внедрение нематериальной мотивации сотрудников.
  5. Разработка и реализация маркетинговых стратегий (больше клиентов – больше доход компании и сотрудников, больше проектов – больше интересных задач, больше сотрудников – больше возможностей для карьерного роста и т.д.).   
  6. Выстраивание эффективных коммуникаций и взаимодействия внутри команды.

 

КОНТАКТЫ
Алтайский край, г. Барнаул,
ул. Молодежная, 111, офис 16
8 800 30 22 198
b2b@b-p.club
МЫ В СОЦСЕТЯХ
Copyright © 2019 «Бизнес Потенциал». Все права защищены.finadv.ltd