Выбор руководителя отдела продаж – большая ответственность и риск, поскольку огромную роль здесь играют личные качества и достижительная мотивация, управленческие навыки руководителя, которые находят отражение в его деятельности.

Эффективность выбора кандидата на должность руководителя определяется наличием четких требований к нему, эффективной стратегией подбора, а также содержанием собеседований на должность.

Шаг 1. Определение требований к руководителю отдела продаж 

В первую очередь, определитесь, ЧТО именно будет делать данный сотрудник. Учтите тот факт, что при наличии/отсутствии выстроенной системы продаж требования к руководителю будут разными.

Если система продаж не выстроена, основными требованиями будут являться:

- знание технологии, цикла продаж, умение верно определить эффективные каналы продаж;

- умение работать с подчиненными, мотивация;

- умение проводить конкурентный анализ;

- умение выстраивать систему продаж шаг за шагом;

- умение работать со стандартами, скриптами и разрабатывать их.

Если система продаж выстроена, важными требованиями к соискателю будут являться:

- ответственность и организованность: рациональное распределение задач и времени, умение делегировать;

- навыки полевого обучения и мотивация.  

Шаг 2. Подбор кандидатов

Следующим шагом является процесс отбора кандидатов на первичное собеседование.

Средний стаж руководителя отдела в должности на одном месте работы – 3-5 лет. Не стоит приглашать кандидатов на должность руководителя отдела продаж, если:

- в резюме указано, что на всех должностях опыт работы от нескольких месяцев до 1 года (кандидат нестабильный и может уволиться в трудный для Вас момент);

- при звонке первым делом интересуется, какой оклад, а не какие критерии эффективности;

- кандидат не пришел на первое собеседование и не предупредил Вас;

- в резюме отсутствует опыт и требуемый по Вашей вакансии функционал (слишком разные сферы деятельности, например, банковская b2bи продажи в ритейле b2c). 

Шаг 3. Собеседование на должность руководителя отдела продаж

Прежде всего, при отборе необходимо разграничивать первичное собеседование и собеседование с непосредственным руководителем (директором).

На первичном собеседование необходимо помимо анкетных данных собрать максимум информации о кандидате:

- мотивация: финансовая / не финансовая (карьерный рост, признание и др.);

- минимальный порог заработной платы;

-  причины увольнения или поиска работы: субъективные (не сложились отношения с директором - уточните причину) или объективные (закрыли филиал - уточните причину);

- какие еще вакансии он рассматривает и по каким критериям он их отбирает (близко от дома / финансовая мотивация (наличие бонусов / минимальный оклад) / узнаваемость компании и др.);

- обратите внимание, что именно презентует о себе кандидат, насколько у него развиты способности презентовать себя (в ней должен заключаться ответ на вопрос «Почему Вы должны меня принять на работу»); 

- спросите у соискателя о его личных достижениях.

На повторном собеседовании, если кандидат заявляет об успешном опыте построения эффективного отдела продаж, уточните у кандидата, как он выстаивал отдел (сам или с помощью непосредственного руководителя), какова была динамика, какие были выявлены недостатки, как они устранялись, как менялась мотивация менеджеров (кто принимал участие в ее разработке/корректировке, как реагировали сотрудники), какие инструменты в работе были использованы.

Обращайте внимание следующие моменты:

- факты: сроки, конкретные действия, шаги, направления, детали, то есть то, что способствовало решению задачи - ПРОЦЕСС, и РЕЗУЛЬТАТ (кандидат обязательно должен сказать, какие результаты получены и как он их оценивает);

- присутствие в речи «Я» («только я один все выстроил») или «МЫ» («это не только моя заслуга, мы работали совместно… и получили результаты»);

- какие трудности кандидат описывает при построении системы продаж: все прошло гладко и без проблем (такого не бывает) или описывает по принципу «трудность-выявление причины-варианты решения»;

- спросите, как бы кандидат выстроил систему продаж в Вашей компании, исходя из специфики, каналов продаж, целевой аудитории, что бы он сделал в первую очередь.

Если у кандидата нет опыта выстраивания одела продаж, то можно акцентировать внимание на навыках продаж и работе с подчиненными.

Навыки продажника позволит проверить мини-кейс «Продажа»: попросите кандидата продать Вам как клиенту продукт, который он продавал на предыдущем месте работы в течение большого количества времени. Вы сможете увидеть технологию продаж (соблюдается ли она, какие этапы провисают, как работает с возражениями), навыки презентации хорошо знакомого кандидату продукта и его результативность в целом.

Проверить навыки работы с подчиненными необходимо путем постановки ряда ситуационных вопросов - задайте несколько провокационных вопросов и посмотрите на реакцию, например:

- Давайте представим, что я Ваш менеджер и я сильно накосячил в CRM: не заполнил контакты перед уходом в отпуск, клиенты звонят, а коллеги и Вы не видите в базе переписку о договоренностях. Ваши действия…

- Вы выехали на совместную встречу с менеджером. В процессе переговоров с клиентом Вы видите, что менеджеру не удается преодолеть возражение «Я работаю с конкурентом». Что Вы будете делать? После того, как кандидат ответит, спросите, каковы его действия в работе с менеджером (обратная связь, коучинг, наставничество или отчитывание – какой вариант выберет кандидат).

Управленческие навыки позволит оценить решение следующей ситуации:

Один из Ваших лучших менеджеров, являясь неформальным лидером, настроен против нововведений и настраивает коллег против изменений. Директор склонен его уволить. Ваши действия…

Если данный этап кандидат прошел, то целесообразно предложить кандидату решить кейс – описание реальной ситуации, которая в Вашей имеет место быть сейчас или была решена Вами успешно. Предоставьте возможность кандидату задавать вопросы и уточнять детали. Если кандидату удастся определить шаги, детализировать свои действия по решению задачи, установить сроки и оценить предполагаемый результат, то на данного соискателя стоит обратить пристальное внимание. Дайте ему объективную обратную связь по решению задачи и возможность задать интересующие его вопросы.

Договоритесь, через какое время Вы ему перезвоните по результату собеседования.

Шаг 4. Испытательный срок и первые результаты

При выходе кандидата на работу одной из первых задач поставьте решение кейса согласно тому плану, который кандидат разработал и предложил на встрече с руководителем, с возможностью его корректировки.

В течение 2-4 недель Вы увидите, насколько эффективно руководитель выполняет поставленные задачи. Обсудите результаты, соответствие срокам, факторы, которые повлияли на решение задачи, динамику изменений. Запросите самооценку и дайте обратную связь по результатам работы.

По итогам решения задачи Вы увидите, насколько результативен руководитель. Обязательно запросите обратную связь, насколько он готов продолжать работу в Вашей компании.